Tarifvertrag chemie arbeitsstunden

Bestimmungen für unbezahlten Vaterschaftsurlaub von bis zu vier Wochen innerhalb der ersten zwei Monate nach der Geburt eines Kindes sind ebenfalls in einigen Tarifverträgen enthalten (z. B. privater Bildungssektor, Bankwesen). In Österreich ist es nicht möglich, von Tarifverträgen abzuwählen, um Löhne unterhalb des tariflichen Niveaus zu zahlen. Der Tarifvertrag legt den Rahmen fest, in dessen Grenzen Arbeitsverträge über unternehmensspezifische Regelungen abgeschlossen werden können. Die so genannte “Verteilungsoption” berechtigt die Sozialpartner, sich auf eine Umverteilung eines bestimmten Betrags der Gesamtlohnsumme auf Unternehmensebene zu einigen. Dies kann vom Arbeitgeber flexibel auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern verteilt werden, und zwar nach bestimmten Kriterien, wie z. B. Ausgleich für sehr niedrige Einkommen, Prämien für hohe Leistungen oder Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. In Bezug auf diese Verteilungsoption ist eine Ausnahmeklausel in den Tarifverträgen enthalten, die besagt, dass in wirtschaftlich schwierigen Zeiten das zu verteilende Volumen verringert oder auf Null gesetzt werden kann. Ein neues Thema ist die Aufmerksamkeit auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Tarifverträgen in den letzten Jahren. Der häufigste Fall ist die Anerkennung von Elternurlaubszeiten für Lohnerhöhungen (d. h.

Erhöhungen innerhalb des Lohnsystems) unterschiedlicher Länge – zwischen zehn Monaten nur für das erste Kind (z. B. im Einzelhandel) bis zur vollen Länge bis zum zweiten Geburtstag jedes Kindes (z. B. im Bankensektor, im Baugewerbe oder in der chemischen Industrie) – und die Anerkennung von Elternurlaubszeiten gegenüber Ansprüchen, die von der Dauer der Dienstzeit abhängig sind (z. B. Urlaubsansprüche). , Service-Jubiläumsbonus) unterschiedlicher Länge (z.B. die volle Anerkennung aller Urlaubszeiten in der Metallindustrie). Die so genannte “Freizeitoption” basiert auf einer gewerkschaftspolitischen Initiative zuerst in der Elektronik und dann in der Bergbau- und Stahlindustrie mit dem ausdrücklichen Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Arbeitnehmer zu verbessern. Es ermöglicht ihnen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, anstatt Lohnerhöhungen zu nehmen.

Der Umfang hängt unmittelbar von den Ergebnissen der jährlichen Lohnverhandlungen auf Branchenebene ab und muss jährlich ausgehandelt werden. Es gibt kein explizites Konzept der Repräsentativität, das für kollektive Interessenorganisationen von Arbeit und Wirtschaft in Österreich gilt. In Bezug auf die Fähigkeit freiwilliger Organisationen, Tarifverträge abzuschließen, ermittelt das österreichische Arbeitsrecht (ArbVG) jedoch einige allgemeine Voraussetzungen, die eine freiwillige Kollektivinteressenorganisation erfüllen muss: die (finanzielle) Unabhängigkeit (insbesondere der anderen Seite der Industrie); eine umfassende berufliche und territoriale Abdeckung in Bezug auf den Mitgliedschaftsbereich, was bedeutet, dass die Organisation mindestens über der Unternehmensebene tätig sein muss; und eine große wirtschaftliche Bedeutung für die absolute Zahl der Mitglieder und Geschäftstätigkeiten, um in der Lage zu sein, eine effektive Verhandlungsmacht auszuüben. Das Kriterium der Repräsentativität ist somit an die Fähigkeit von Verwertungsgesellschaften zum Abschluss von Tarifverträgen (das Recht zum Abschluss von Tarifverträgen wird von der Bundesschiedskommission verliehen) und damit an ihre Anerkennung als relevante Sozialpartnerorganisationen geknüpft. Die Tarifverhandlungen führten in der einflussreichen metallverarbeitenden Industrie zu einer Anhebung der Mindestlöhne auf 2.000 Euro (brutto pro Monat) und übertrafen damit das Ziel von 1.500 Euro, das bis 2020 in allen Tarifverträgen des Landes erreicht werden soll.

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